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做好离职分析,警惕“能者走,庸者留“!
作者: 时间:2018/5/28 阅读:2133次
前两天,一位朋友小苏向我吐槽她们公司离职的员工越来越多,很多优秀员工都离职了,感觉待在公司无望,咨询我她要不要离职。

先说说她们公司的基本情况——

小苏所在企业为一家医疗器械销售公司,公司目前规模五百人。从公司成立至今,小苏经历了企业的初创期,快速成长期,到现在的成熟期。创立初期,公司四百人,经过两年的发展,公司迅速扩张为八百多人。招聘高峰期时,每月几乎都有三四十人入职。当时新研发的医疗器械因高性能、低价格迅速占领市场,公司大刀阔斧前进,员工士气空前高涨。那时候很少有人离职。

从2016年开始,销量增长速度放缓,年度销量目标的完成变得很艰难。

进入2017年,公司离职人员突然多起来。连续几个月,公司的销售目标都远远没有达到目标。茶余饭后,大家讨论的不是产品,不是销量,而是哪个部门的谁谁又离职了,互相吐糟工作,吐槽领导,甚至宣扬公司要倒闭了。这是很可怕的,一个人离职会影响身边三个人产生离职意向。负能量的散播对公司的团结和稳定极其不利。对公司将来发展的不信任和不确定导致大批员工离职。离职员工中,除了平时考核成绩较低的人,竟然还有很多考核优秀的员工。一时间,造成了离职的高峰。



在合理范围内的离职有助于企业人员的流动,保证企业的鲜活,但是像小苏公司出现的“能者走、庸者留”的病态离职现象该如何规避呢?

我曾经对另外一家企业做过人员离职调研,调研对象为2015年、2016年离职的所有人员,分析结果或许能够帮我们找到这个问题的答案。

首先,进行离职访谈,挖掘离职原因。

进行离职访谈的方法有两种:面谈法和问卷法。面谈法能够体现公司对员工的关怀,敞开心扉倾听员工心声以及对企业的建议,但是这种方式往往得不到真实的反馈。人之将走,其言也善。问卷法就能克服这个问题,鼓励员工坦诚相待。

问卷法在命题方面还有一个小技巧:第三方角度。比如,“您离职的原因是什么?”,可以换成“您认为其他员工不离职的主要原因是什么?”或者“您认为其他员工离职的原因是什么?”

其次,对离职原因进行统计分析,提出管理建议。




1:离职原因分析


通过第一步的离职原因调研,将离职原因归纳为以下个方面,每个原因离职人数及占比如下。



结果分析:
①员工离职原因提到最多的是个人职业发展。说明员工更多的关注自身工作能力的提高和发展,通过跳槽可以有职务或薪酬的提升。

②员工离职原因排名第二的是家庭原因。公司长期出差员工较多,工作时间紧,背负考核任务重,导致缺乏时间照顾家人。

③薪酬福利不满意原因反馈较少,离职员工通?;岜苊馑党隼胫暗恼嬲?,导致数据未能反应真实情况。

④对现岗位不满意指现岗位职责不明确、无人进行岗位指导、工作安排随意性、分配不合理、与上级领导沟通不畅以及岗位影响个人职业发展等。

管理建议:
①注重员工的个人职业发展:为员工提供比较完善的职业发展规划,提供专业技能培训,给员工更多挑战新工作的机会,在横向及纵向上拓宽员工的职业发展空间;

②优化薪酬、晋升体系:优化现有薪酬、晋升体系,给优秀的人才更多的涨薪、晋升的机会,减少核心人才的流失。


2:离职员工司龄分析


 司龄划分为六个阶段,人数及占比如下:

①两周内离职员工占比逐年降低:员工两周内离职与的入职沟通有关。从上表可看出,员工在两周内离职的占比逐年降低,由此得出人员加强了对新入职员工的入职沟通,帮助新员工尽快融入新公司;同时,在新员工入职招聘过程中,严格把关,挑选最适合的员工,降低员工流失率。

②三个月内离职员工占比逐年降低:员工3个月内离职与不能适应工作内容本身有关。从上表可看出,员工在3个月内离职的占比大幅降低。员工在试用期内,已经适应了工作内容、工作环境,员工的表现也得到了领导的初步认可。

③综合15年16年数据,三个月以上一年以下离职员工占总离职人数的22.61%;
经统计:2015年、2016年新入职员工当年离职人数占当年新入职总人数的比例逐年降低,2015年比例为12.33%,2016年比例为4.92%。

④1年~3年之间离职占比最高:此阶段员工离职主要是对现岗位及企业文化不满。岗位职责不清晰、工作划分不均衡、任职资格与自身能力不匹配等,导致员工对现岗位工作内容不满。此外,员工对工作氛围、上下级关系、公司战略不满也会导致离职。

⑤3年~5年之间离职员工:此阶段员工积累了丰富的工作经验,容易产生职业倦怠感,发展遇到瓶颈,学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,员工通过跳槽寻求更高的职位和薪酬。此类员工离职给公司造成的损失较大。

⑥5年以上离职员工:此阶段员工积累了丰富的工作经验,有广泛的人脉,忍耐力增强,工作趋于稳定,换工作的机会成本增加,故离职较少。


管理建议:
①司龄为1年~3年的员工——明确岗位职责:各部门需合理划分各岗位员工工作职责,保证工作饱和度均衡;同时,为员工提供定制化的培训,提高工作技能。

②司龄为3年~5年的员工——设计合理的职业发展通道,提供有竞争力的薪酬:根据不同岗位员工需求,设计合理的职业发展通道。


3:离职员工功绩分析


员工绩效等级从优秀到不合格分别为ABCDE。此项统计的重要性在于分析是否有优秀员工离职及离职的比例。结果如下:



结果分析:
①离职员工考核结果集中在CDE及未参与绩效考核员工,考核为A和B的员工离职较少,整体符合淘汰规则。

②考核为D和E的员工离职率逐年增加,公司的淘汰机制发挥了作用。


4:离职员工薪酬分析


此项分析在绩效考核等级分析的基数上更进一步,分析离职员工在职期间工资增长情况。


结果分析:
①工资涨幅为0的员工占比最高:薪酬不增涨或为员工离职主要原因;
②工资涨幅在10%以上的员工占比逐年上升。

经过分析,优秀员工在岗期间薪酬没有得到及时调整而离职,导致公司人才外流,给企业造成招聘压力,增加招聘成本,是公司的重大损失。该走的没走,该留的没留。以上分析给出了管理建议,据此提出两种切实可行的操作方法。



方法一:做好人才梳理,找准核心员工。

HR和各部门负责人进行沟通,找出部门的核心员工并进行备案。在绩效考核以及薪酬调整方面优先考虑,别让优秀的员工心凉。

方法二:制定薪酬曲线

合理的薪酬曲线符合以下条件:职级越高,薪酬越高,且职级越往上,薪酬的差距越大;所有员工的薪酬点有规律且紧密的排列在曲线周围。

若某员工的薪酬点在曲线以上,则表明这个职级的员工工资偏高,反之则表明这个职级的员工工资偏低。异常员工的薪酬需要重点关注,并调整到合适薪酬。
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