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挖角与反挖角
作者: 时间:2013/6/7 阅读:7593次

体彩七星彩 www.9h9r.com.cn 外资公司进入中国市场,以两倍薪水从我们公司挖人,怎么办?这个话题在世界经理人网站上一出现,点击率就直线上升。

      不难看出,竞争对手之间对人才的争夺,早已从暗抢变成了明争,不再是什么秘密。不管是委托猎头公司挖墙脚,还是大张旗鼓地到对手门前招聘,都已经成为企业获取人才的常用方法。对手常列出高薪高位的优厚条件,以期挖到高级人才。被挖企业不得不使出浑身解数,防止自己的核心员工被挖走。

      这是一场激烈而持久的人才争夺战。世界经理人网站的经理人用户群体,猎头公司的顾问,还有人力资源顾问公司的专家都是这场战争所波及的人群,对于人才为什么会被挖走,以及企业如何去留下人才,他们各有体会和看法。

员工为什么走

人才为什么会被挖走,是什么原因让他放弃在原公司多年的积累而奔向新东家?世界经理人网站的用户表达了他们的体会;来自猎头公司的顾问也为我们揭开了挖角的秘密。

网上讨论

      人才被挖走最直接的原因是薪酬竞争难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个重要指标。世界经理人网站的用户"whyitbe"认为:"只要对方开出两倍的价码,你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人,代表公司对他的能力认可,自然他的其他待遇,像培训、奖金、发展机会、股票或者期权都会优于薪水低的人。"

      更深层的原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会,对于高级经理人来讲,这比高薪更加有诱惑力。参与这个话题讨论的"兰色小花"在海外做职业经理人,有过两次跳槽经历,"开始觉得只要干得开心就可以,后来觉得只要薪水高就可以,但现在如果还有选择机会,我会选择能够提供广阔发展空间,能够发挥我个人潜力的公司。

      领导原因也是使员工离开的一个重要因素。网站用户"INTJ"表示,在很多的离职调查中,员工并没有说是直接领导的原因,实际上,很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意,不能给员工提供真正的帮助等,都可能促成员工的离开。对于经理人来说,与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

      公司机制不公平,员工的付出与回报不能平衡时,员工也会寻求更好的职业机会。"逍遥君"在讨论中谈到,员工付出敬业与忠诚、工作时间、业绩等,希望得到薪酬、福利、个人发展、生活方式以及成就感,如果企业不能提供这些,也就给了竞争对手挖角的机会。

      对员工不尊重是导致员工离开的又一个原因。"逍遥君"认为:"企业与员工实质上是双赢关系,他们的关系是,让我们共同创造,我信任你,我尊重你,我们共享成果,甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业主还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板,是我养活了你,无视或者不能正视员工给企业带来的价值。"

猎头观点

      在挖墙角事件中,浮于表面的现象常常是竞争对手委托猎头以几倍的薪水挖人,实际上,猎头公司会用非常全面的指标去吸引人才,而不仅仅是提供更高的薪水这么简单。在这个过程中,新公司的文化与品牌,工作流程,组织中的关系,责任与授权,业绩与挑战,报酬,事业平台,个人可持续发展,甚至新公司领导的工作习惯等都会成为吸引人才的武器。

      这些因素里,是哪个真正使得人才离开原公司?让我们听听猎头的看法。

      展动力猎头公司是华南最大的猎头公司,该公司CEO郭展序透露说,有时客户委托猎头公司直接到某个竞争对手处去找人,这种需求一般集中在两类人身上:一类是高管,另一类则是核心研发专家。

      要吸引这些人,薪水已不是最重要的因素。郭展序说,年薪30万左右的中层经理,可能更关注薪水;年薪百万以上的高管,对薪水的关注往往不是第一位的。使他们离开原公司的一般有以下因素:一是新的职位更有成长性,对他的个人成长非常有帮助;二是待遇更丰厚;三是对方企业非常有潜力。

       "他们关心的是个人成就的实现,关注长期的职业增值。"郭展序举例说,"我们曾经把一个年薪60万的人挖到一个企业去,拿45万年薪,他还很高兴。因为新的企业给他提供了更好的职业平台,承担更重要的责任,领导更多的下属,有更多的主动权和决策权。"

      "我把这些归结到一点,就是他们因为新工作更受尊重,更有成就感。"郭展序说。

      除了个人成就这个比较普遍的原因之外,一些个性化的原因也非常突出。郭展序介绍,越是高管,个性化需求也越强。所以,当以上提到的各种因素都无法打动对方时,猎头会对对方的情况进行深入了解,挖掘他的核心需求。猎头会去了解他的职业生涯和家庭背景,从他的同学、同事甚至亲人、配偶等处,来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个过程常常需要六个月时间。"我们最长的一次是用一年时间去打动一个人。"郭展序说。

      郭展序介绍说,让一个人离开原公司的个性化的原因很多,比如新工作可以让他的家庭团聚,让子女受更好的教育;新工作可以提供更多的到国外锻炼的机会;新公司的领导有三顾茅庐的诚意等等。如果这些正好契合了这个人的核心需求,那么就会使他离开旧东家。

企业拿什么留

      越是高级的人才,在决定离开一家企业的时候,其考虑也越是全面而慎重,这时候企业要想将他们留下来,可能性微乎其微。对企业来说,功夫要做在平时,营造最适宜他们留下的环境。同时公司还要把握核心人才的个体需求,有针对性地予以满足。

网上讨论

      培养人才,让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。网站用户"杨龙和"认为:"不断地培养高级人才的市场竞争能力,培养他们另谋高就的能力,让他们不断地学习到新的技能。如果一个公司真能达到这个目标,相信可以留住绝大部分的优秀人才。"

      只提高他们的能力还不够,还要给他们空间去发展。"任峥琦"在讨论中说:"一个有事业心的人,必定有自己的职业生涯规划,而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。"当组织满足了员工的这个需求,他也就有了留下来的理由。特别是对于一些民营企业来说,财力没有外企那么雄厚,管理没那么规范,这时候,只有为员工提供更好的发展机会,才有可能在人才争夺战中胜出。

      待遇留人永远是一个有效的方式。在薪资方面,"bob_shi"认为,别让员工的工资低于行业平均水平,最好是比对手稍高。

      感情留人在国内的环境中仍然是有效的。"金文明"认为,"如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇,感情留人是一个方法,因为中国人是比较注重感情的。当然感情是平日积累起来的"。"任峥琦"建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通,加强员工关系工作,以增强员工对团队的感情。

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